6 HR EXPERTS x 6 QUESTIONS

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#1: Welches Mindset ist heute notwendig, um neue Talente zu gewinnen und langfristig für ein Unternehmen zu begeistern?

FRANK: Darauf gebe ich dir eine ganz klare Antwort – ein dynamisches Mindset. Das bedeutet im Klartext, eine Einstellung zu haben, welche Chancen sieht und nicht nur Gefahren oder Kosten. Das Weiteren lässt sich sagen, dass erfolgreiche Recruiter bestimmte Punkte für sich realisiert und verinnerlicht haben, damit es mit der Talentgewinnung wieder besser klappt:

▪️Erkenne an, dass sich der klassische Arbeitgeber- zum Arbeitnehmer-Markt entwickelt hat. Die Entscheidung, ob ein Interessent in deinem Unternehmen eine neue Stelle antritt oder nicht, liegt auf Seiten des Kandidaten – nicht mehr auf deiner.

▪️Akzeptiere auch, dass die klassischen Recruiting-Prozesse an ihre Grenzen stoßen und du deshalb neue Wege gehen musst.

▪️Mache dir bewusst, dass die Personalgewinnung zwar früher ein reiner HR-Prozess war, sich in Zukunft jedoch zum gesamtheitlichen Unternehmensprozess entwickeln muss. Sorge dafür, dass diese Erkenntnis auch bei deiner Geschäftsleitung ankommt.

Gehe im Recruiting die Extrameile, mache das Unmögliche möglich und verleihe deinen Interessenten ein VIP-Gefühl, dann wirst du völlig neue Ergebnisse im Recruiting erzielen.

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#2: Welche Schritte sind die wichtigsten um die persönliche Erfüllung/ Selbstverwirklichung zu finden?

BENJAMIN: Zu erst einmal die Erkenntnis, dass die persönliche Erfüllung im Job kein Zielzustand, sondern der Prozess selbst ist. Wer sich beruflich selbstverwirklichen will, braucht heutzutage ein sogenanntes Growth Mindset. Das ist die Grundeinstellung Probleme als Möglichkeit des Wachstums anzunehmen anstatt als Risiko des Scheiterns. Wer das verstanden hat, muss sich die Frage stellen wie nah ist meine berufliche Agenda an meiner persönlichen?

Je höher die Passung zwischen dem ist, was mich persönlich und dem, was mich beruflich motiviert, desto größer die Chance seinem individuellen Purpose ein ganzes Stück näher zu kommen. Eines sollte man dabei nie vergessen: Die Suche nach der beruflichen Erfüllung sollte niemals bei der Wahl des passenden Jobs oder Arbeitgebers starten, sondern immer bei dem persönlichen WHY

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#3: Welche Recruiting Maßnahmen sterben deiner Meinung nach aus & welche werden immer wichtiger?

SOPHIA: Ein Verwandter von mir war in den 70er Jahren Personalleiter bei Mannesmann. Wir unterhalten uns gerne über die Personalbeschaffung damals & heute.

Früher hingen große Schilder an Einfahrten, um auf Stellen aufmerksam zu machen. Arbeitswillige meldeten sich am Empfang, ob es gerade offene Stellen gäbe. Natürlicherweise war die Welt komplett analog, so auch das Recruiting.

Heute werden digitale Wege für die Mehrheit an Positionen ausschlaggebend. Dabei gilt es mit Active Sourcing, Empfehlungsmarketing und Content Marketing das gesamte soziale Netz berufsbildbezogen zu erschließen und durch eine sinnhafte Bündelung und gute Inhalte echte Beziehungen zur Bewerberzielgruppe aufzubauen, um sich dem Wettbewerb am Arbeitsmarkt zu entziehen. Die Digitalisierung bietet die Möglichkeit menschliche Beziehungen zu hebeln, denn als Menschen leben wir für die Interaktion miteinander. „Offline“ wird deshalb immer wichtig bleiben und kombiniert mit den vielfältigen digitalen Maßnahmen, das Erfolgsrezept für ein erfolgreiches Recruiting sein.

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#4: Welches sind die fatalsten Fehler die im HR gemacht werden?

ELLEN: Das sind leider so viele, dass der Platz hier nicht ausreicht, sie alle zu nennen. Ich fasse somit die, meiner Meinung nach, 11 fatalsten zusammen:

1. Das Unternehmen weiß nicht wirklich, wen genau es warum sucht.

2. Die Geschäftsführung sieht HR als rein verwaltungstechnisches Organ an.

3. Die Personalabteilung hat ein Durchschnittsalter von U30.

4. Geschäftsführung/Personalleitung sehen den Fachkräftemangel als “nicht hausgemacht” an.

5. Die Bewerber werden hingehalten.

6. Sie werden nicht individuell und respektvoll behandelt.

7. Man stellt Leute nach dem Prinzip “Wozu gibt es die Probezeit” ein.

8. HR sucht nur nach geradlinigen Lebensläufen.

9. HR weiß nicht was es heißt, ein “Perlentaucher” zu sein.

10. Das Unternehmen hat selbst keine langfristige Vision und kann Bewerbern gegenüber keine Commitments machen.

11. Das Unternehmen sieht immer noch “Obstkorb, Kaffeemaschine und Dachterrrassen-Events” als ihren USP am Bewerbermarkt an.

Armes HR-Deutschland?

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#5: Welches sind die wichtigsten Merkmale der neuen Arbeitswelt, die jedes Unternehmen umsetzten muss um Relevant zu bleiben?

NADINE: Die wichtigsten Merkmale, die jedes Unternehmen kultivieren sollte, um relevant zu bleiben, sind Neugierde und Veränderungsbereitschaft. Sie bilden die Basis für persönliche wie auch organisationale Entwicklung. Denn sie regen uns an neue Kompetenzen zu erlernen. Sie fordern uns heraus, bestehende Muster zu hinterfragen und zu durchbrechen. Und sie stimulieren uns dazu wirksame Strategien zu entwickeln und diese immer wieder neu auszurichten und anzupassen. Vielleicht erscheint das auf den ersten Blick trivial.

Doch unser Bildungssystem verdrängt bereits früh Neugierde und Veränderungsbereitschaft und ersetzt sie durch Leistungsorientierung und Systemkonformität. Es geht also um die Wiederentdeckung all jener Aspekte, die kindliche Entwicklung kennzeichnen. Wer kleinen Kinder zuschaut, wie sie Neues erlernen, erkennt die Ernsthaftigkeit, mit der sie sich ihren Herausforderungen stellen. Ihre Frustrationstoleranz ist dabei mehr als beeindruckend. Scheitern ist für sie die Einladung es einfach noch mal zu probieren. Dabei feiern sie selbst kleine Fortschritte und holen sich Unterstützung, wenn sie feststellen, dass sie nicht weiterkommen.

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#6: Wozu ist es so wichtig, für Unternehmen jeder Größe, eine starke Employer Brand aufzubauen?

MARIAN: Eine starke Employer Brand ist für das Recruiting, Engagement und Retention von Mitarbeitern unabdingbar. Die Mitarbeiter sind am Ende des Tages der Wettbewerbsvorteil eines jeden Unternehmen, denn sie sind für den nachhaltigen Erfolg der Motor und Antrieb.

Im Recruiting herrscht der “War for talent”, den die Kandidaten schon längst selber gewonnen haben, weil sie sich aussuchen können wo sie arbeiten möchten. Für bestimmte Jobs gibt es immer weniger, manchmal keine Bewerber. Es reicht nicht mehr aus einen Job zu posten und zu hoffen, der perfekte Mitarbeiter kommt dadurch alleine. Eine starke Employer Brand hilft.

Unternehmen müssen aktiv eine nachhaltige, ehrliche Marke aufbauen und Bewerber sowie Mitarbeiter als Kunden verstehen. Ähnlich wie im Marketing & Sales kann man Mitarbeiter in Unternehmen nur langfristig gewinnen & halten, wenn man authentisch ist und den eigenen Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnet.

Nur Mitarbeiter, die mit ihrem Arbeitsverhältnis zufrieden sind, sind am Ende auch engagiert, gehen die extra Meile und leben die ‘Employer Brand’ über ihren Arbeitsalltag hinaus und gewinnen die nächste Generation von Talenten für ihr Unternehmen.

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